一不小心就被“自愿”离职，还拿不到补偿金。话说回来，是不是自愿离职就没有补偿金？补偿金的标准到底怎么计算？一起来看
●法理分析 ●
仲裁委员会从以下几个方面进行了分析认定：
首先，《离职协议书》中约定的经济补偿是否有效？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。可见，经济补偿属于可以由劳动者和用人单位自主协商的事项范围。除有法定的可撤销的情形外，在双方基于真实意思表示的情况下达成合意的，应当遵循尊重和保护意思自治原则，协议自生效之日起对双方均具有约束力。同时，《离职协议书》第4条约定了杜某离职后的保密义务，并约定“保密费包含在经济补偿中”。作为计算机公司的常务副总裁，杜某离职后的保密义务与计算机公司的利益密切相关，计算机公司正是因此才在《离职协议书》中重申了杜某的保密义务。同时根据双方签订的劳动合同，杜某离职后的保密义务期限为自离职之日起两年，计算机公司将在杜某办理完离职手续后一次性支付保密费。因此，《离职协议书》中约定的经济补偿款并不单纯仅指解除劳动合同的经济补偿，还包括了杜某离职后应得的保密费。即使如计算机公司所称，该经济补偿为解除劳动合同的经济补偿，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条关于经济补偿支付情形及支付标准的规定，不属于强行法范畴，劳动者与用人单位的约定高于法定标准，属于对其自身权利的自主处分，除有法定的可撤销的情形外，合法有效，当事人应当自觉履行。
其次，《离职协议书》是否存在重大误解或显失公平的情形？一方面，重大误解一般指的是意思表示人因对内容产生误解而作出了与本意相悖的意思表示，错误认识与意思表示存在因果关系。劳动者因个人原因离职不属于用人单位应当支付经济补偿的情形，并非新法规定。计算机公司成立于1993年，属于知名企业，其理应具备专业、成熟的人事管理体系，应当知晓1995年实施的《中华人民共和国劳动法》以及2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。计算机公司主张对相关法律法规存在重大误解，缺乏合理性。同时，计算机公司亦未提交证据证明对《离职协议书》中约定的经济补偿存在重大误解、违背其本意，应承担举证不能的不利后果。另一方面，根据法律规定，一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。也就是说显失公平的构成要件包含主观要件，即一方利用优势或对方缺乏经验等不利情势。计算机公司未提交证据，证明杜某在签署《离职协议书》时存在利用自身优势或计算机公司缺乏相关经验的情况。同时，计算机公司称双方签订的劳动合同已约定，总监以上级别核心岗位的保密费标准为1000元。但该约定未明确对应期间，约定不明，无法充分证明《离职协议书》的约定致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则。因此，计算机公司应承担举证不能的不利后果。
●法律依据 ●
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
（原标题：本人自愿离职就一定没有经济补偿？他拿了270万）
来源： 山东高法
延伸阅读：
公司因急于用工，加急招聘的工人当天晚上就入职到岗，没想到仅上岗2个小时后就意外倒地猝死。
家属认为死者在岗位上发生意外，公司应承担赔偿责任，要求公司给予一次性补偿。公司则认为死者仅到岗2小时，公司也未安排员工重体力劳动，没有过错，只能从人道主义角度给予适当补偿。
金山区朱泾镇人民调解委员会介入后
查清事实、明晰法理
最终双方就赔偿金额达成一致
化解了这起赔偿纠纷
工人岗位上猝死，赔偿金引发争议
2020年10月底，金山区朱泾镇万枫公路上某防护用品有限公司由于工期紧张，通过松江的一家中介公司，加急招聘了一位河南籍的操作工李某伟。10月29日晚上22时20分，李某伟办好手续后正式入职到岗。当工作至10月30日凌晨0时25分时，他突然晕倒在地，随即不省人事。
工友发现后立即拨打120急救电话，约20分钟后，120急救车赶到现场，医护人员对李某伟实施现场抢救，但最终还是抢救无效死亡。
图源网络
噩耗传到河南老家，家属痛不欲生，于是从河南赶往上海，找到了公司负责人要求赔偿。在赔偿金额无法达成一致的情况下，11月2日上午，双方当事人一起来到金山区朱泾镇调委会请求帮助。
家属称死者受雇于防护公司，在岗位上猝死，公司于情于理都应为其死亡承当责任，要求一次性补偿140万元。公司负责人对此表示悲痛与惋惜，但认为李某伟刚到岗仅仅2个小时，公司也未安排重体力劳动，是员工身体原因导致悲剧发生，公司没有过错，只能从人道主义角度给予适当补偿。
公司负责人一再否定死者家属的主张及强硬的态度，令本已满腹怨气的家属们深感愤慨，气氛变得愈发紧张。
调解员居中斡旋，建议双方各退一步，然而双方都予以拒绝。调解员再三思考对策后，决定暂停调解，给双方当事人冷静的时间。
调解情理法相容，认定工伤化解纠纷
二次调解时，调解员从情理和法理出发，分别和双方当事人进行谈话。
厂方表示，由于工期紧张，加急招聘了李某伟等部分员工，但李某伟刚上岗2小时还在“试工”阶段，公司并没有正式录用他，没有理由让公司承担责任。
调解员分析说：“试工是了解应聘者的一种手段，但是我国劳动法律中并没有试工这一法律概念。根据《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。判断是否建立了劳动关系，是基于用工这个客观事实。李某伟到岗工作2小时实际已与防护公司确立了劳动关系，而事实劳动关系中的劳动者权益受法律保护。”
调解员深入分析了此次死亡的实际情况，并结合我国《工伤保险条例》的相关规定，判断李某伟的死亡符合上述规定关于认定工伤的条件，可以通过工伤保险寻求赔偿。调解员认为，虽然公司对于李某伟的死亡并无过错，但是建议公司出于人道主义角度，给予死者家属适当的安慰和补偿。
此外，调解员又和陪同而来的兰东村委会工作人员进行沟通，齐心协力打好配合战，让家属方感受到善意和温暖，进一步降低家属们的心理防御。经过调解员“背靠背”“心贴心”的劝导，死者母亲表示愿意适当退步。
调解员发现双方态度有缓和之势后，便单刀直入切入主题，根据《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。双方对此表示认同。
公司负责人表示目前受疫情影响，公司营业收入明显减少，维持下去都相当困难，如今连房租都交不起了，此事对公司来说更是雪上加霜，希望死者家属充分理解，公司并不是要逃避责任，是迫于现实的无奈之举。
为此，调解员列举了三个经法院判决的、情况类似的真实案例供当事双方参考，并详细陈述了其中的利害关系。
此时，公司负责人再三衡量后做出了一定的让步，最终在调解员的主持下签订了人民调解协议书。死者家属也愿意积极协助公司申请工伤认定，同时由公司一次性支付人道主义补偿款。
调解经验
此次案件的发展一波三折，从开始的完全对立到最后的打破僵局、圆满解决，得益于调解员准确的识局、稳局和控局能力。
调解员耐心倾听当事人的诉求，了解了事情的来龙去脉，为解决事件夯实了基础。调解员准确地抓住了双方的争论焦点，纠正公司负责人在认定劳动关系上的认知偏差，使其对最终的补偿数额有了更加清楚的认识，化解了其抵触心理，缓和了双方矛盾。面对双方逐步缩小的差距，调解员果断出击，一锤定音，提出居中的赔偿方案，既体现法律威严，又体现人文关怀，圆满解决了纠纷。
来源：@上海法治报，@朱泾镇司法所
来源：北青网-北京青年报
